Com o aumento da expectativa de vida, cresce também a necessidade de cuidados contínuos e especializados, impulsionando a demanda por cuidadores de idosos.
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Apesar de ser cada vez mais presente na rotina das famílias e instituições, essa atividade ainda gera muitas dúvidas do ponto de vista trabalhista, especialmente quanto à forma correta de contratação e aos direitos envolvidos.
Embora não exista uma lei específica regulamentando a profissão de cuidador de idoso, as suas atribuições estão descritas na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Quem é o cuidador de idosos?
Trata-se de um profissional que presta assistência direta ao idoso, auxiliando em atividades cotidianas como alimentação, higiene, administração de medicamentos conforme orientação médica, locomoção e uso de equipamentos de apoio, além de oferecer, muitas vezes, suporte emocional à pessoa assistida.
Dito isso, em um cenário de crescimento acelerado da população idosa, essa profissão tem um destaque cada vez maior na seara trabalhista, exigindo atenção redobrada de empregadores, famílias e instituições quanto à correta formalização do vínculo.
Nesse sentido, um dos erros mais comuns é confundir o cuidador com profissionais da área da enfermagem. Afinal, técnicos e auxiliares de enfermagem exercem profissões regulamentadas, submetidas a normas próprias e à fiscalização do Conselho Federal de Enfermagem (COFEN).
Inclusive, a Resolução COFEN n° 582/2018 veda que profissionais de enfermagem ministrem cursos ou ensinem técnicas privativas da enfermagem em formações de cuidadores, justamente para preservar a segurança e a qualidade do atendimento.
Do ponto de vista jurídico, para que exista vínculo de emprego, devem estar presentes os requisitos previstos no artigo 3° da CLT: a prestação de serviços por pessoa física, de forma contínua, mediante subordinação e com pagamento de salário.
Assim, quando o cuidador atua de forma habitual, seguindo ordens do contratante e recebendo salário, configura-se a relação de emprego, independentemente da nomenclatura utilizada no contrato.
O serviço prestado possui finalidade lucrativa para o contratante?
O vínculo pode assumir naturezas distintas, a depender de quem contrata. Quando o cuidador é contratado por empresas, como casas de repouso, clínicas geriátricas ou instituições de longa permanência, a relação deve ser regida pela CLT, assegurando ao trabalhador todos os direitos trabalhistas previstos na legislação.
Nesses casos, o cuidador faz jus, por exemplo, aos seguintes direitos:
a) jornada de trabalho de até 8 horas diárias e 44 horas semanais ou em escala 12 x 36;
b) intervalos para descanso e alimentação;
c) Descanso Semanal Remunerado (DSR);
d) férias acrescidas do terço constitucional;
e) 13° salário;
f) eventuais adicionais, como horas extras e adicional noturno.
Em caso de rescisão sem justa causa, são devidas, ainda, verbas como aviso-prévio, multa do FGTS e seguro-desemprego.
Garantias legais do cuidador de idoso na relação de emprego doméstico
Por outro lado, quando o cuidador é contratado diretamente por pessoa física ou família, sem finalidade lucrativa, e presta serviços por mais de dois dias na semana para o mesmo tomador, enquadra-se como empregado doméstico, nos termos da Lei Complementar n° 150/2015.
Ao cuidador enquadrado como empregado doméstico são garantidos, entre outros, os seguintes direitos:
a) jornada máxima de 8 horas diárias e 44 semanais, com possibilidade de jornada 12 x 36;
b) intervalo intrajornada;
c) DSR;
d) férias anuais com adicional de um terço;
e) 13° salário;
f) adicional noturno de no mínimo 20% para o trabalho realizado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte, com a redução da hora noturna.
O FGTS também é obrigatório, sendo devido, além do depósito mensal, o recolhimento da alíquota de 3,2% destinada à indenização compensatória em caso de dispensa sem justa causa.
Pontos de atenção na contratação do cuidador de idoso
Outro ponto relevante diz respeito às situações em que o cuidador acompanha o idoso em viagens. Nesses casos, a Lei Complementar n° 150/2015 assegura o pagamento de um adicional mínimo de 25% sobre o salário-hora normal, reforçando a necessidade de atenção às particularidades dessa relação de trabalho.
Diante de tantas nuances legais, fica evidente que a contratação do cuidador de idoso exige planejamento, conhecimento técnico e acompanhamento constante da legislação. Erros na classificação do vínculo, na jornada de trabalho ou no recolhimento de encargos podem gerar passivos trabalhistas significativos, inclusive com reflexos previdenciários e fiscais.
É justamente nesse ponto que a informação qualificada faz toda a diferença. Ter acesso a conteúdo atualizado, orientações seguras e interpretações fundamentadas da legislação trabalhista é essencial para empregadores, profissionais de RH, contadores e advogados que lidam com esse tipo de contratação no dia a dia.
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