Você já passou pela situação de firmar um contrato de experiência e, no meio do caminho, ter que lidar com a rescisão antecipada? Essa é uma realidade comum, mas que ainda gera muitas dúvidas — especialmente quando falamos dos artigos 479, 480 e 481 da CLT.
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Quer evitar riscos de reclamatória trabalhista ou fiscalização da Secretaria do Trabalho e saber como agir em cada caso? Então continue a leitura, porque esse conteúdo é para você!
Artigo 479: quando a empresa decide encerrar o contrato antes do prazo
A regra aqui é clara: se o empregador rompe o contrato de experiência (ou outro contrato por prazo determinado) sem justa causa antes do término, deve pagar ao empregado uma indenização correspondente à metade da remuneração que ele teria direito até o fim do contrato.
Exemplo real: sua empresa firma um contrato de experiência por 90 dias, mas resolve encerrar no 60º dia, sem motivo legal. Nesse caso, deverá indenizar o trabalhador em metade dos 30 dias restantes.
Esse artigo existe para dar segurança jurídica ao empregado, que aceitou o contrato contando com a garantia de que ele será cumprido até o prazo final.
Artigo 480: o ponto mais polêmico (que pode gerar reclamatória trabalhista ou ser alvo de fiscalização pela SIT)
Agora chegamos ao artigo que mais causa discussões e, muitas vezes, confusões. Ele diz que, se o empregado pedir a rescisão antecipada, pode ter que indenizar o empregador pelos prejuízos sofridos.
Mas atenção: isso não significa que a empresa possa descontar automaticamente gastos comuns da contratação, como exames admissionais (ASO), custos de admissão, treinamentos ou uniformes. O TST já pacificou o entendimento de que essas despesas fazem parte do risco da atividade econômica e não caracterizam, por si só, um prejuízo indenizável.
O próprio artigo 480 da CLT é claro ao afirmar que, se o empregado romper o contrato antecipadamente, poderá ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato resultarem. Ou seja, o desconto só é válido quando há demonstração concreta de prejuízo, e o ônus dessa prova é da empresa.
Exemplo real: um trabalhador é contratado em experiência de 90 dias e pede desligamento no 20º dia. Sua empresa investiu em exame admissional, uniforme e treinamento. Pode descontar isso? Não. Para ter direito à indenização, seria preciso comprovar um prejuízo efetivo, por exemplo, que a saída causou a perda de um contrato relevante ou de uma venda já em andamento.
Para ter direito a indenização, a empresa deve provar efetivamente que houve um dano concreto. Por exemplo: se o rompimento do contrato causou a perda de um cliente importante ou de um negócio já em andamento, aí sim seria possível discutir a indenização, desde que haja provas consistentes.
Esse é o grande alerta do momento: se o empregador descontar essa indenização sem ter como provar esses prejuízos, por meio de uma fiscalização da SIT ou até mesmo uma reclamatória trabalhista movida pelo empregado, pode ser condenado a devolver os valores descontados.
Artigo 481: a cláusula que pode mudar tudo
Já o artigo 481 fala da chamada “cláusula assecuratória de rescisão”. Essa cláusula, quando incluída no contrato por prazo determinado, permite que tanto a empresa quanto o empregado encerrem o contrato antes do prazo final, aplicando-se as mesmas regras dos contratos por prazo indeterminado.
Exemplo real: em um contrato de experiência (que também é por prazo determinado), se houver cláusula assecuratória e a empresa decidir encerrar o vínculo, não precisará pagar a indenização do art. 479. Em vez disso, aplicam-se as verbas rescisórias comuns da dispensa sem justa causa, com direito aviso prévio trabalhado ou indenizado.
Essa cláusula dá mais flexibilidade, mas é preciso analisar bem antes de usá-la, pois altera de forma significativa os efeitos da rescisão.
O que isso tudo significa para sua empresa?
Na prática, a mensagem é clara:
Se a empresa rompe o contrato antes do prazo → aplica-se o art. 479, com indenização ao empregado.
Se o empregado rompe o contrato antes do prazo → aplica-se o art. 480, mas só há direito a indenização se a empresa provar prejuízo real.
Se existe cláusula assecuratória → aplica-se o art. 481, equiparando-se a um contrato por prazo indeterminado com aplicação do aviso prévio trabalhado ou indenizado.
Portanto, não existe desconto automático contra o empregado. O que vale é a prova concreta de dano. E, em caso de fiscalização da Secretaria do Trabalho ou uma reclamatória trabalhista, agir de forma equivocada pode custar caro.
Conclusão
Os artigos 479, 480 e 481 da CLT formam um conjunto de regras que buscam equilibrar os direitos e deveres de empregados e empregadores em contratos por prazo determinado.
O problema é que muitos empregadores interpretam de forma ampla o art. 480 e acabam aplicando descontos indevidos. Mas a jurisprudência é clara: a responsabilidade de demonstrar a existência do dano é do empregador, e não do empregado.
Portanto, antes de tomar qualquer decisão, avalie se há de fato prejuízo comprovado. Custos como treinamentos, exames admissionais e uniformes são riscos naturais da atividade econômica e não podem ser cobrados do trabalhador.
Mais do que cumprir a lei, agir corretamente evita multas, ações judiciais e fortalece a imagem da empresa como um ambiente de trabalho sério e respeitoso.
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