Em razão do Coronavírus, o home office e o teletrabalho ficaram popularmente conhecidos por conta do isolamento social usado para enfrentar a pandemia.
Para se adaptar a esse cenário, muitos empregadores optaram momentaneamente por deixar seus empregados trabalhando diretamente de suas casas, e, com isso, surgiu a necessidade de entender as diferenças entre essas modalidades, principalmente em razão dos direitos e deveres envolvidos.
Podemos afirmar que todo serviço prestado em home office é um teletrabalho?
Não. Nem todo home office pode ser considerado teletrabalho, assim como nem todo teletrabalho é home office.
O trabalho em home office ocorre quando o serviço é prestado pelo empregado em sua casa, podendo ser de forma esporádica ou definitiva.
Já o teletrabalho ocorre quando o empregado presta o serviço em sua residência ou em outra localidade que seja fora das dependências da empresa – porém, utilizando necessariamente meios tecnológicos para a prestação do serviço.
Podemos citar como exemplo as empresas de confecção, em que as costureiras trabalham em sua residência. Nesse caso, trata-se de home office, porém não se caracterizará como um teletrabalho.
Por outro lado, o empregado de um callcenter, que trabalhe em casa, será considerado ao mesmo tempo em home office e teletrabalho, pois são utilizados meios tecnológicos para o exercício das atividades.
Outro exemplo é o empregado que executa suas atividades em espaços de trabalho compartilhados, também conhecidos como coworking. Aqui, o trabalho é realizado fora da empresa – porém, não em sua residência – utilizando-se de meios tecnológicos. Nesse caso, estamos diante de um teletrabalho que não se trata de home office.
Assim, o teletrabalho é uma opção para empresas que possam ter atividades remotas através de recursos tecnológicos, como por exemplo, da área de informática, tecnologia da informação e afins.
E os direitos trabalhistas, são os mesmos?
Via de regra, são assegurados aos empregados em home office e teletrabalho os mesmos direitos daqueles que prestam serviço presencialmente na empresa.
Entretanto, há uma distinção importante à qual o empregador deve ficar atento: o controle de ponto.
Isso porque, quando tratamos de home office que não se enquadre também como um teletrabalho, será preciso controlar a jornada caso o empregador tenha mais de 20 empregados, seja presencialmente ou em home office.
Com isso, esse empregado que trabalha em casa terá direito, por exemplo, ao pagamento de horas extras, assim como poderá ser descontado por eventuais atrasos ou faltas. E ainda, o empregador poderá ser multado em eventual fiscalização, se não cumprir com essa obrigação.
Já no caso de teletrabalho, o empregador que tiver interesse pode fazer o controle de ponto. Entretanto, não é obrigatório, ficando dispensado do pagamento de horas extras ou eventual multa em fiscalização. Se decidir registrar os horários de entrada e saída, deverá seguir as mesmas regras dos empregados que têm a jornada controlada.
Se a empresa contratou o empregado para o serviço presencial, poderá alterar para teletrabalho ou home office?
Sim, é possível. Para tanto, serão necessárias a concordância do empregado e a formalização por escrito em um aditivo contratual, estabelecendo essas novas regras.
Já a alteração do teletrabalho para a modalidade presencial pode ser feita independentemente da vontade do empregado, desde que respeitado o prazo mínimo de 15 dias para essa transição e também registrado contratualmente.
Especialmente durante a pandemia, o governo trouxe regras específicas para a alteração do contrato do regime presencial para o teletrabalho que podem ser conferidas no nosso hotsite Coronavírus – Covid 19, além das matérias a seguir:
Coronavírus – Medida Provisória n° 927/2020 Acordos Individuais, Medidas Trabalhistas, FGTS, Profissionais da Saúde – Boletim n° 06/2020
Teletrabalho/Home Office – Reforma Trabalhista Vigência, Horas Extras, Requisitos, Estrutura Fornecida pelo Empregador, CCT – Boletim n° 19/2019
