Neste texto, vamos abordar um assunto de extrema importância para as empresas promotoras da diversidade no ambiente de trabalho: os direitos trabalhistas da população LGBTQIA+.
Lembrando que tais práticas aplicam-se o ano todo, não somente no mês do orgulho.
Mas qual o significado da sigla LGBTQIA+ ?
A sigla LGBTQIA+ significa, lésbicas, gays, bissexuais, transexuais e travestis, queer, intersexo e assexuais. A palavra inglesa “queer” serve para definir quem alterna entre os gêneros feminino, masculino, não binário e agênero. Por fim, o sinal de “+” representa as pessoas que não se sentem representadas por nenhuma das letras da sigla e não estão dentro do padrão de hetero-cisnormatividade.
O movimento LGTBQIA+ nasceu com o objetivo de lutar pela dignidade e pela vida dessa população. Ao redor do mundo, há diversos grupos e organizações não governamentais que acolhem o movimento e defendem as seguintes pautas:
- criminalização da LGBTfobia;
- fim da criminalização da homossexualidade e das penas correlatas;
- reconhecimento social da identidade de gênero;
- fim do tratamento das identidades trans como patologias;
- fim dos tratamentos de “cura gay”;
- casamento civil igualitário;
- permissão para casais homoafetivos adotarem crianças;
- respeito à laicidade do Estado e fim da influência religiosa nos processos políticos;
- políticas públicas pelo fim da discriminação;
- fim dos estereótipos LGBT na mídia e representatividade da comunidade nos meios de comunicação.
LGBTQIA+ em números no Brasil e sua relação com os direitos trabalhistas
Segundo dados de 2019, divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 2,9 milhões de brasileiros autoidentificam-se como homossexuais ou bissexuais.
Embora seja uma parcela considerável da população, a comunidade LGBTQIA+, infelizmente, ainda sofre diversos tipos de violência e muita discriminação. E isso acarreta a marginalização e a falta de oportunidade de ascensão social.
Além disso, o Brasil é o país onde mais travestis e transexuais são vítimas de violência no mundo. De acordo com a pesquisa realizada pela Transgender Europe (TGEU), rede europeia que apoia os direitos da população transgênero, entre janeiro de 2008 e março de 2014, foram registradas 604 mortes de travestis e transexuais no país.
Conforme o Dossiê de Mortes e Violências Contra LGBTI+ no Brasil 2021, entre os anos de 2000 a 2021, 5.362 pessoas morreram por causa do preconceito e da intolerância, conforme o gráfico a seguir.
Isso revela o quanto ainda precisamos progredir para acabar com esse problema. Nesse sentido, devemos promover o respeito para que a comunidade LGBTQIA+ possa desenvolver-se no mercado de trabalho, de maneira digna.
E qual a relação da LGBTQIA+ na legislação trabalhista?
Primeiramente, antes de considerar a legislação trabalhista, cabe ao empregador observar os princípios constitucionais. Dentre eles, o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana.
Isso significa promover um ambiente de trabalho acolhedor em que o trabalhador não precise esconder a sua orientação sexual ou sua identidade de gênero.
A partir do momento que ocorre algum tipo de discriminação, seja por parte do empregador, ou até mesmo por parte de colegas de trabalho, esse fato poderá desaguar no Poder Judiciário, com a busca de responsabilização e reparação pelos danos morais causados ao trabalhador que se sentir prejudicado.
Deve-se considerar que o Ministério Público do Trabalho atua para fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista quando houver interesse público, procurando regularizar e mediar as relações entre empregados e empregadores.
Além disso, há a Nota Técnica 02/2020 do Ministério Público do Trabalho, que orienta a atuação dos membros do referido órgão na defesa dos direitos da população LGBTQIA+ no trabalho. Vale a pena verificar esse material!
Ademais, por mais que a Consolidação da Leis Trabalhistas não aborde o tema, o e-Social, obrigação acessória, possui campo para preenchimento do nome social, corroborando a promoção de medidas inclusivas.
E o que a empresa pode fazer para evitar processos judiciais?
Essa é uma outra situação que gera muita dúvida sobre até que ponto a empresa pode ou não considerar o nome social do empregado no registro.
Com o ideal de solucionar essas dúvidas, o Ministério Público do Trabalho elaborou uma cartilha com perguntas e respostas a respeito da não discriminação no ambiente de trabalho.
Em primeiro lugar, a cartilha é clara ao dispor sobre a posição do MPT. Este entende como obrigatório o reconhecimento do nome social do empregado por parte do empregador, além de também tornar obrigatório às empresas tratar seus trabalhadores pelo nome que reflita sua identidade de gênero.
Assim, caso o empregador se negue ao uso de nomes sociais, estaria desconsiderando os esforços para a promoção da inclusão, gerando possíveis reflexos de discriminação e grave ofensa à dignidade desse trabalhador.
Assim, podemos considerar que a não adoção do nome social é um retrocesso, cabendo configurar como um tratamento desigual e preconceituoso, evidenciando até mesmo uma violência psíquica contra o ofendido.
Em suma, o respeito ao nome e à forma como uma pessoa se identifica revela seu reconhecimento enquanto cidadã e detentora de direitos.
E quanto ao nome social dos colaboradores?
O uso do nome social é um direito e deve ser respeitado. O não cumprimento disso é crime e pode ser enquadrado como LGBTfobia.
É preciso, então, observar o que determina o Decreto nº 8.727/2016:
“Art. 2º Os órgãos e as entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, em seus atos e procedimentos, deverão adotar o nome social da pessoa travesti ou transexual, de acordo com seu requerimento e com o disposto neste Decreto.”
A empresa que segue com a proteção desse direito é reconhecida pela prática da inclusão social e se torna uma parceira LGBTQIA+. Isso pode gerar resultados positivos no mercado, interno e externo.
Demonstra também que exerce seu papel social, previsto na Constituição, atuando em favor do desenvolvimento de um mundo menos preconceituoso e mais afetivo.
Em síntese, desenvolve-se uma imagem de empresa moderna e que respeita os direitos à cidadania que cabem à população trans, principalmente colabora para a difusão dos direitos trabalhistas da população LGBTQIA+.
Além da utilização do nome social, quais outras atitudes o empregador deve observar?
Há outras especificações e orientações que ajudam as empresas na aplicação dos preceitos de diversidade e inclusão social, tão importantes quanto a adoção do nome social.
Dentre as medidas de proteção aos direitos trabalhistas da população LGBTQIA+, podemos destacar a garantia do uso de banheiros, vestiários e demais espaços separados por gênero, quando houver, de acordo com a identidade de gênero de cada pessoa. Até porque há legislação que garante esses direitos, conforme a Portaria da PGT nº 1.036, de 1º de dezembro de 2015:.
“Art. 4º No âmbito do Ministério Público do Trabalho, deve ser garantido o uso de banheiros, vestiários e demais espaços segregados por gênero, quando houver, de acordo com o nome social e a identidade de gênero de cada pessoa.”
Também vale orientar seus colaboradores para que impere o respeito até que o processo se torne algo natural. Isso incluir evitar sempre abordagens aos transexuais sobre eventuais cirurgias, nome de nascimento ou qualquer coisa que possa deixá-lo constrangido.
Saiba mais
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