Trabalhista

Atestado de amamentação: atribuições do empregador

Quarta-feira, 28 de agosto de 2019 | Curitiba

atestado de amamentação

Atualmente é prática recorrente de empregada, após o retorno da licença-maternidade, apresentar atestado médico ao empregador visando permanecer afastada de suas atividades laborais para amentar o filho. Este documento é comumente conhecido como atestado de amamentação e possui, geralmente, duração de duas semanas.

Após a apresentação do atestado, surge a seguinte dúvida: o empregador está obrigado a aceitar o atestado de amamentação? Em regra, o empregador não está obrigado a aceitar o atestado de amamentação apresentado pela empregada após o retorno da licença-maternidade, salvo se houver previsão em sentido contrário em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Tal falta de obrigatoriedade por parte do empregador se dá em razão de que tanto a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT quanto as demais legislações trabalhistas e previdenciárias não dispõem de previsão a respeito do atestado de amamentação. Neste sentido, prevalece a velha máxima contida no inciso II do artigo 5º da Constituição Federal onde “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”.

Por outro lado, o artigo 386 da CLT dispõe que caberá ao empregador obrigatoriamente conceder dois intervalos de meia hora cada um para que a empregada amamente seu filho até que este complete seis meses de idade. Desta forma, a obrigatoriedade se refere apenas à concessão do intervalo para amamentar realizado durante a jornada de trabalho em dois períodos de meia hora (cada um) conforme acordado pelas partes (empregada e empregador).

Atestado de amamentação em acordo coletivo

Contudo, orienta-se que seja consultado o acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Este documento coletivo poderá dispor de previsão quanto à obrigatoriedade da aceitação do atestado de amamentação por parte do empregador. Na hipótese de a obrigatoriedade estar prevista ou o empregador decida aceitar o atestado por mera liberalidade, o período de afastamento não deverá ser concedido como licença-maternidade. A concessão será considerada licença-remunerada.

Importante mencionar que existe previsão de que o período de licença-maternidade poderá ser prorrogado em duas semanas. Isso ocorre quando o atestado médico declarar especificamente que exista algum risco para a vida do feto, da criança ou da mãe. Sendo comprovada a necessidade, a prorrogação será paga pela empresa. Entretanto, pode haver situações em que a legislação determine que a responsabilidade será da Previdência Social.

A matéria está de acordo com a legislação do período de publicação, podendo passar por atualizações e alterações conforme o passar do tempo. A Econet não responde dúvidas nos comentários, mas incentiva o compartilhamento e a troca de conhecimento. Em caso de dúvida urgente, aconselhamos contato com nossa consultoria. 
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